W pracy managera bardzo ważne jest posiadanie określonych na tym stanowisku kompetencji oraz wiedzy merytorycznej. Jednak nie będzie to wystarczające, jeśli zależy nam, aby stworzyć pozytywne relacje z zespołem i motywować go do efektywnych działań. By manager mógł podnosić nie tylko swoje kwalifikacje, ale i pracowników, powinien korzystać z tzw. „miękkich kompetencji”,  czyli m.in. z zarządzania w stylu coachingowym.

Manager w swojej pracy wykorzystuje wiedzę i doświadczenie w zarządzaniu zespołem pod kątem realizacji zadań i celów. Jednocześnie jego zadaniem powinno być motywowanie pracowników do działania, odkrywanie ich mocnych stron i wspieranie ich, aby mogli stale się rozwijać i poszerzać swoje umiejętności. Jak zatem połączyć umiejętności coachingowe z pracą managera tak, aby potrafił pozytywnie wpływać na cały zespół i poszczególnych jego członków?

Udana współpraca

Podstawą takiej współpracy jest wzajemne zaufanie oraz wypracowanie partnerskich stosunków przy jednoczesnym zachowaniu hierarchii pomiędzy stanowiskami. Taka sytuacja jest możliwa, gdy manager prowadzi rozmowy w taki sposób, aby okazały się one korzystne dla pracownika i były skoncentrowane na jego rozwoju zawodowym. Jednocześnie manager, który wykorzystuje coachingowi styl pracy, nie zapomina o realizacji celów i zadań, które są przypisane zarówno jemu, jak i jego podopiecznym. Rolą managera- coacha jest bowiem nastawienie na doskonalenie członków zespołu, dzięki czemu możliwe jest podnoszenie ich kompetencji, co przekłada się na efektywniejsze wykonywanie zadań i zamykanie projektów.

Narzędzia, z jakich może skorzystać manager-coach

Manager- coach poprzez zadawanie odpowiednich pytań i przeprowadzanie różnych ćwiczeń, pomaga określić zasoby pracownika, aby wiedzieć, w jaki sposób z nim współpracować i czego może od niego wymagać. Zasobami mogą być umiejętności, doświadczenie, cechy charakteru lub np. szkolenia, przez które przeszedł pracownik. To właśnie manager znający zasady coachingu uczy pracowników, jak czerpać z tych zasobów z korzyścią dla ich pracy oraz doskonalenia zawodowego. – Celem coachingu jest zmiana i działanie. Sukces pojawia się wtedy, gdy jest i myślenie, i działanie, a nie tylko jedno z nich – mówi coach i manager z wieloletnim doświadczeniem, Anita Michalska. Jak dodaje: – Aby jednak sukces był możliwy do osiągnięcia, koniecznie jest, aby manager-coach i pracownik, traktowali się po partnersku, mimo że istnieje miedzy nimi formalna hierarchia. W takiej atmosferze możliwy jest rozwój i zmiana. Dlatego też zadaniem managera jest wydobywanie potencjału podwładnego poprzez wchodzenie w rolę partnera rozmowy, tak by stworzyć przestrzeń do dialogu, a nie instrukcję działania na danym stanowisku.

Nie na każdym etapie rozwoju pracownika można jednak stosować czysto coachingowe narzędzia w pracy managerskiej. Wiele zależy także od tego, jak długo dany pracownik przebywa w firmie, a dokładniej, na jakim poziomie rozwinięte są jego kompetencje. W sytuacji, kiedy dopiero zaczyna pracę, manager przede wszystkim wprowadza go w obowiązki, a dopiero na kolejnych etapach wchodzi w rolę coacha lub mentora, który kieruje rozwojem pracownika, tak żeby współpraca była bardziej wydajana i satysfakcjonująca dla obu stron.

Opracowany w 1968 roku przez Paula Herseya i Kena Blancharda model przywództwa sytuacyjnego z powodzeniem jest nadal wdrażany zarówno w największych firmach, jak i średnich i małych przedsiębiorstwach. Model ten opiera się na założeniu, że dobry szef powinien dostarczać pracownikowi tego, czego ten pracownik potrzebuje, by skutecznie realizować stawiane przed nim zadania. Eksperci stworzyli w tym celu 4-stopniowy system – uzależnili skuteczność stylu kierowania od stopnia rozwoju kompetencji podwładnych. Stopień ten określono jako poziom gotowości. W miarę rozwoju podwładnego, powinien zmieniać się również styl oddziaływania na niego.

1. Niskie kompetencje i wysokie chęci.

Pracownik dopiero rozpoczął swoją pracę i jest niezdolny do samodzielnego wykonywania zadań. Mimo to jest bardzo zmotywowany do pracy, co wynika głównie z jego braku doświadczenia i chęci wykazania się. W takiej sytuacji manager powinien określać małe cele pracownikowi i dawać mu informację zwrotną na temat działań. Na tym etapie praca jest na poziomie dyrektywnym.

2. Niskie kompetencje i niskie chęci.

Pracownik jest negatywnie nastawiony do swojej pracy, ponieważ nie potrafi jeszcze dobrze wykonywać swoich obowiązków, przez co jego chęci maleją. Z kolei brak sukcesu powoduje frustrację – często dzieje się tak na tym etapie, gdyż pracownikowi przybywa nowych obowiązków, przez co nie jest wstanie przyswoić sobie tych, jakie miał na wcześniejszym etapie. Manager z takim pracownikiem nadal pracuje na małych celach i częstej informacji zwrotnej, jednocześnie wspiera go mentalnie i poprzez coachingowy styl pracy wskazuje jego mocne strony.

3. Wysokie kompetencje i niskie chęci.

Pracownik mający wystarczające kompetencje posiada niskie chęci do pracy z powodu braku wiary we własne możliwości. W innych sytuacjach okazuje niski poziom motywacji z powodu znudzenia zadaniem. W każdym z tych przypadków manager poprzez coachingowy, partnerski styl pracy może pomóc określić pracownikowi jego zasoby i zmotywować do działania.

4. Wysokie kompetencje i wysokie chęci.

Pracownik potrafi już działać samodzielnie, posiada doświadczenie, jest zaangażowany w wykonywanie swoich zadań. Jest to najłatwiejszy do pracy typ podwładnego. Manager posiadając takiego pracownika w swoim zespole, powinien troszczyć się o jego rozwój. Jednocześnie takiemu pracownikowi bezwzględnie potrzeba delegować nowe ambitne zadania, ale jednocześnie sprawdzać poprzez coachingowi styl pracy, jakie pomysły ma podopieczny, co można wykorzystać z jego doświadczenia w pracy pozostałych osób.

Zadaniem managera jest więc wspieranie pracownika w procesie zmiany (zachowań lub postaw), który będzie korzystnie wpływać na jego pracę.

Na co jeszcze powinien zwracać uwagę manager?

Relacja przełożonego z pracownikiem nie powinna skupiać się tylko na kompetencjach czy wiedzy merytorycznej podwładnego. Zadaniem managera-coacha jest poznanie opinii pracownika na temat jego pracy, tego jak czuje się w zespole, jak kształtują się jego relacje np. z klientami. Aby to było możliwe, manager naprawdę potrzebuje mieć w sobie zgodę i ciekawość, by rozmawiać o takich kwestiach. Jeśli nie – może wyjść z tego farsa.

Kolejnym zadaniem managera jest odpowiednie kontraktowanie z pracownikiem nie tylko celów, jakie powinien osiągnąć, ale również działania (np. jeśli pracownik ma wykonać 100 telefonów w ciągu tygodnia i skutkiem tego ma być umówienie 10 spotkań, to monitoringowi powinno podlegać zarówno rozliczenie liczby umówionych spotkań, jak i ilość wykonanych telefonów). Dzięki temu manager i pracownik mają przejrzystość zasad swojej pracy i łatwiej jest odszukać „wąskie” gardła w pracy.  Jeśli manager rozlicza tylko z celów, bez rozliczania działań, może doprowadzić do sytuacji, w której pracownik wykonuje swoje cele (10 spotkań) w 3 godziny i pozostały czas po prostu marnuje (cel osiągnął, nie ma poczucia więc, że musi wykonać 100% działań, czyli 100 telefonów).

Jak mówi Anita Michalska, korzyści płynące z zastosowania coachingowego stylu pracy przez managerów to m.in.:

– skuteczne realizowanie zamierzeń swoich i swoich podopiecznych,

– promowanie wśród pracowników postawy samorozwoju,

– wzmocnienie pozycji firmy na rynku,

– satysfakcja pracowników z wykonywanej pracy, która wynika z dopasowania obowiązków do zdolności poszczególnych osób,

– większe identyfikowanie się pracowników z firmą,

– doskonalenie umiejętności komunikowania się między pracownikami, które wpływają na wzrost jakości relacji między nimi.

Manager, aby mógł zdobyć kwalifikacje coacha i skupiać się nie tylko na wiedzy merytorycznej, jakiej wymaga to stanowisko, powinien przejść odpowiednie certyfikowane kursy bądź odbyć cykl kilku lub kilkunastu sesji z coachem lub mentorem praktykiem biznesu, który pokaże mu, jak ważne jest posiadanie i ciągłe doskonalenie takich kompetencji w pracy z zespołem. Wykorzystanie narzędzi coachingowych to większa szansa na rozwój nie tylko jednostek, ale i całego przedsiębiorstwa.

Anita Michalska – politolog, manager i coach z wieloletnim doświadczeniem. Pomaga klientom w dokonywaniu zmian w życiu zawodowym i prywatnym. Fascynuje ją drugi człowiek i podążanie ścieżką serca. www.anitamichalska.pl

 

Źródło: http://www.psychologia-spoleczna.pl/aktualnosci/2175-coaching-w-pracy-managera-skuteczne-narzedzie-do-pracy-z-zespolem.html

COACHING W PRACY LIDERA – ZAPISZ SIĘ NA KURS